Zahlreiche Unternehmen nutzen (oftmals ungewollt und unbewusst) nicht das volle Eigenpotenzial der Belegschaft bzw. der Mitarbeiter. In dem Zuge stellt sich die genaue Frage nach der Bedeutung von „Potenzial“. Das Wort Potenzial oder auch Potential hat seine Herkunft aus dem lateinischen (potentia „Stärke und Macht“) und bedeutet in Kurzform genannt, die Fähigkeit der Entwicklung von derzeit noch nicht voll ausgeschöpften Möglichkeiten.

Strebt man als Unternehmen den Aufbau von der bestmöglichen Eigenpotenzialnutzung aller Teammitglieder an,  sollte man sich für einen Maßnahmenplan wichtige beispielhafte Kernfragen stellen:

• Wie groß ist unsere Belegschaft im Unternehmen?
• Strukturanalyse des Teams und der notwendigen Talente im Unternehmen (was haben wir, was benötigen wir)?
• Welches Level an Fachwissen haben wir im Unternehmen (sowohl Theorie-, als auch relevante Praxiserfahrungen)?
• Wie können wir Potenzial aktivieren (Teams mobilisieren, Mitarbeiter motivieren und aktivieren)?
• Wie können wir Ziele überprüfen (Beobachtung, Befragung, vorhandene Personaldaten und Unterlagen nutzen)?
• Welche Ziele sind nachhaltig und auch aktiv in den Leitungsebenen gewünscht (Vermeidung von Konkurrenzgedanken und „Chefrivalität“)?
• Sollen Mitarbeiter auch von externen Experten befragt werden, um Talente zu erforschen (neutrale Blickwinkel und neutrale Bewertungen)?
• Kennen unsere Mitarbeiter ihr Potenzial (abhängig vom Stand des Selbstbewusstseins, der Selbstwahrnehmung, des jeweiligen Muts und der Offenheit)?
• Wie oft sollen zukünftige Mitarbeiteraustauschgespräche erfolgen (pro Quartal, alle 6 Monate, einmal pro Jahr oder auch ggf. monatlich)?
• Welche Mitarbeiter haben intrinsische Motivation und überhaupt Interesse an beruflicher Entwicklung?
• Welche Prämiensysteme können und wollen wir im Unternehmen integriert haben (Fixum und Provision, Bonussysteme, Mitarbeiter des Monats, beste Abteilung pro Jahr usw.)?
• Welchen Nutzen kann man in friedlicher Koexistenz für Mitarbeiter und auch für das Unternehmen erzielen?
• Welche Bausteine kann man als Motivator neben zusätzlichen Gehaltszahlungen noch einbringen (Erhöhung von Stimmung, Effizienz, Atmosphäre, Büropflanzenanteil, allgemeinen Leistungssystemen, Verbesserung von Aufenthaltsbereichen, Schaffung von Ruhebereichen, Mitarbeiterausflüge, gute Verpflegung, ausreichende Parkflächen, Rentenzuschüsse etc.)?
• Integration von Button-Abfragesystemen für Stimmungsmessungen (z.B. nach Betriebsversammlungen etc.)

Bedenkt man, dass tausende Euros pro Jahr in zahlreichen Unternehmen investiert werden, um externe Berater, Experten und auch Recruiter zu bezahlen, so ist ein kleines Investment in die Eigenpotenzialnutzung der Bestandsbelegschaft eine „clevere und auch wirtschaftlich interessante Grundsatzentscheidung“. Es steigert die Stimmung der Belegschaft, die betriebliche Loyalität der Belegschaft zum Unternehmen und ist letztlich auch eine Stellschraube für hohe Mitarbeitereffizienz.