Abhängig ist diese durchaus philosophische Fragestellung nicht zuletzt von der Art des Beschäftigungsverhältnisses (z. B. befristet, Teilzeit, Mini-Job etc.).

Generell lässt sich sagen, dass der Anspruch an Arbeit sowohl von Arbeitgeber- als auch von Arbeitnehmerseite stetig steigt. Neben den in früheren Zeiten elementaren Grundbedürfnissen, also der Vergütung und der Sicherheit einer Beschäftigung, stehen auf Mitarbeiterseite heute mehr und mehr Zufriedenheit, Anerkennung und Wertschätzung im Vordergrund, gerade bei gut ausgebildeten Menschen.

Gleichzeitig wird es zunehmend schwieriger, ein gesundes Gleichgewicht zwischen den Säulen Arbeit/Karriere vs. Familie/Freizeit herzustellen und aufrecht zu erhalten.

Diese Balance ist jedoch im Interesse von Arbeitnehmern wie auch Arbeitgebern, denn ein ausgebrannter Mitarbeiter, der sich ggf. selbst „ausbeutet“, ist kein langfristiger Leistungsträger und stellt ein potenzielles Risiko dar.

Daher werden Unternehmen immer flexibler gegenüber neuartigen Partizipationsmodellen für ihre Mitarbeiter, um der Zufriedenheit und Selbstverwirklichung gerade ihrer High-Performer nicht im Wege zu stehen und dennoch Leistung zu fordern.

Dabei wird nicht außer Acht gelassen, dass Mitarbeiter aller Leistungsebenen stetig weiter qualifiziert werden sollten. Man spricht in diesem Kontext vom „Life Long Learning“.

Auch, wenn (noch) in vielen Bereichen niedrigqualifizierte Mitarbeiter Einsatz finden, so ist bereits absehbar, dass die Aufgaben kontinuierlich komplexer werden und sukzessive mehr Bedarf an gut qualifizierten Personen besteht. Auch dies spricht für das stetige Lernen und Weiterbilden.

Ein wichtiges Werkzeug für Unternehmen ist in diesem Zusammenhang das aktive Beteiligen der Mitarbeiter an den Unternehmenszielen. Wer sich in seinem eingeschränkten Verantwortungsbereich dennoch für die Unternehmensziele mit verbunden fühlt, wird mehr Leistung geben und entsprechend auch mehr Wertschätzung erfahren.

Weitere Instrumente sind hier sog. flache Hierarchien und Unternehmensleitbilder, die aktiv gelebt werden müssen. All diese Maßnahmen verstärken die Motivation der Mitarbeiter in allen Kompetenzniveaus und optimieren den „Teamspirit“ bis zum Idealzustand.

Nicht zuletzt der gegenseitige Vertrauensvorschuss und eine offene Unternehmenskultur werden die positive Einstellung zur Arbeit festigen. Dabei spielt es keine Rolle, ob es sich um hoch-, mittel- oder niedrigqualifizierte Mitarbeiter handelt. Die unterschiedlichen Bedürfnisse sollten optimal vom Unternehmen „bewirtschaftet“ werden, damit jeder in seinem Segment seine Stärken ausspielen kann und möchte.